Em uma economia baseada no conhecimento, serão vencedoras as empresas que tiverem os melhores talentos. Encontrar, reter e desenvolver os talentos pode ser uma das mais importantes tarefas da organização. Mas por que o RH faz um trabalho tão ruim e como poderíamos consertar isso?

O RH ainda está se aproximando das decisões importantes da organização. O reconhecimento da área como ente estratégico é muito recente nas empresas e seu papel ainda está em transformação. O RH, até pouco tempo atrás era percebido apenas como um “mal necessário”, pois era basicamente visto como um setor burocrático e sua participação nas decisões de maior impacto organizacional se restringia a estudar possibilidades de aumento de resultados da organização através de ações como a redução de benefícios e cortes de pessoal. Mais do que isso, uma de suas funções era buscar mascarar algumas realidades através de seus comunicados e sua rotina era a de controlador de formulários que reduziam qualquer flexibilidade organizacional.

Não há dúvidas que as pessoas ainda odeiam o RH. Em 2005, uma pesquisa realizada pela Hay Group detectou que apenas 40% dos empregados recomendam suas empresas por reter empregados de alta qualidade. Somente 41% concordam que as avaliações de desempenho são justas e não mais que 58% classificaram suas ações de treinamento como eficazes. A maioria disse ter poucas oportunidades de crescimento profissional e reclamaram da falta de informações do que seria necessário para que isso ocorresse. Por fim, apenas metade dos empregados entrevistados acreditavam que as organizações possuiam um real interesse em seu bem estar.

Assim, o problema está nas mãos do RH e, assim como a área de IT deve manter as informações circulando e o setor de Finanças se preocupa com o capital da empresa, o RH deve se orientar para fazer sua parte nas estratégias do negócio. Porém, a maioria dos setores de RH se fecharam em guetos prestes a se tornarem obsoletos. Eles são muito eficientes no processamento de folha, no controle de benefícios e toda uma série de ações que podem muito bem serem realizadas por algum terceiro. O que, então, leva o RH a uma posição estratégica é a sua capacidade de elevar a reputação e o capital intelectual de uma empresa, mas o RH não anda muito preocupado com isso.

Por que?

1 – As pessoas de RH não se preparam para serem as melhores peças do tabuleiro.

A escolha de partir para a carreira de RH não costuma ser a primeira opção daqueles que esperam ter uma carreira recompensadora (apenas 1,2% dos formados em 2.005 pela Universidade de Michigam escolheram carreiras em RH). Quem escolhe o RH?
- Pessoas inteligentes, mas não voltadas para os negócios. Elas buscam mais a estabilidade do ambiente pouco competitivo do RH do que o risco de se envolver em outras carreiras onde a chance de ser demitido é maior.
- Outras escolhem o RH por serem pessoas dotadas de boas intenções. Elas gostam de trabalhar com pessoas e querem ser úteis. Apesar da causa ser nobre, a função do RH não é essa, mas, sim, de identificar como manter as melhores e mais brilhantes pessoas a aumentar o valor da empresa.
Por outro lado, o nível de escolaridade dos profissionais da área também vem apresentando uma redução ao longo dos anos (quando comparado como ponto inicial o ano de 1.990). E, mais do que isso, a sua orientação não é focada no negócio.
Quando os profissionais da área são questionados a respeito de quais cursos são necessários para uma carreira de sucesso na área, 83% diz que treinamento em habilidades de comunicação tem grande importância, 71% em leis trabalhistas e 66% em ética dos negócios. Como está a gestão da mudança? 35%. Gerenciamento estratégico? 32%. Finanças? 2%.
A verdade? A maioria das pessoas do RH não está interessada, ou preparada, para o negócio. E como gerenciam uma parte vital dos negócios (pois é a área que deve entender como as pessoas podem servir no atendimento das estratégias corporativas), isso é um grande problema para as organizações.
Em geral, três itens devem ser bem claros para o profissional do RH: 1 – Qual é o principal mercado de sua empresa? Você se relacionou com ele recentemente? Quais desafios ele enfrenta? 2 – Quem são os concorrentes? Eles vão bem ou não? 3 – Quem nós somos? Qual é a avaliação que temos do que fazemos bem ou não frente ao esperado pelo mercado e ao oferecido pelo concorrente?
2 – RH persegue a eficiência, ao invés do valor.

Por que? Porque é mais fácil. As empresas se orgulham, por exemplo, de apresentarem altos índices de horas de treinamento, mas não observam que entregas ocorreram em função do mesmo; pois a preocupação da área é maior com a quantidade de atividades que entrega do que com os resultados das mesmas. A eficiência, no entanto, só ocorre se há adição de valor. Em outro exemplo, a empresa se orgulha por ter conseguido ocupar uma vaga em aberto em um prazo reduzido (e este dado vai aos indicadores do RH) sem perceber que dois meses depois o novo contratado deixou a empresa por não se adequar a mesma.
O RH precisa definir quais são as métricas reais de mensuração de performance e buscar alinhar tais métricas com aquelas de performance do negócio.
3 – O RH não está trabalhando para você.

O RH se ocupa muito de proteger a empresa de seus próprios empregados. Os seus processos são mais direcionados à gerar evidências contra os empregados do que resolver os problemas. As avaliações de desempenho, por exemplo, servem mais para documentar as deficiências dos empregados, resguardando a organização de confrontações (ex: isonomias salariais) futuras, do que serem ferramentas de desenvolvimento. Há, claro, uma razão para isso. Nas duas últimas gerações, os governos criaram uma série de regulações trabalhistas e o RH vem agindo com a devida cautela.
A figura do RH como protetor dos ativos da empresa o coloca como o policial mal da história, mas cabe a ele ampliar a sua visão e buscar flexibilizar as políticas na medida do possível. O RH, tipicamente, define o que pode ou não pode, perseguindo a padronização e uniformidade no tratamento de uma massa de empregados que é heterogênea e complexa. E porque age assim? Porque é mais fácil e porque abrir portas para exceções exige do RH pensar constantemente em soluções. O pensamento vigente no RH é: abra uma exceção e a porteira está aberta.
Há uma contradição aqui, pois fazer exceções é justamente o que o RH deveria fazer, não porque é solidário com os empregados, mas porque suas ações orientarão os negócios. Os empregadores mantém suas melhores pessoas através de reconhecimento e recompensas diferenciadas, não as tratando como pessoas quaisquer. Este é, inclusive, o momento em que o RH pode demonstrar que ele valoriza aqueles que trazem os melhores resultados e que está focando em mantê-los por perto.
Em outras palavras, o RH penaliza os benefícios de longo prazo por se preocupar com as eficiências de curto prazo.
4 – O RH não participa do comitê.

O RH tem os ouvidos da direção? Às vezes, não. A direção está mais preocupada que o RH planeje os eventos corporativos e gerencie a relação com o sindicato. Mas compete ao RH levar até eles as necessidades dos empregados (e vice versa). Para isso, ele precisa identificar e apresentar as conexões entre as questões dos empregados com os números da empresa. Assim, compete ao RH não aguardar da direção as demandas e, sim, perceber qual é a sua posição no negócio e assumir as suas responsabilidades.
Conclusões

O RH deve estar preparado para assumir sua nova função na organização e há um grande caminho a ser percorrido na conscientização deste seu papel entre os profissionais que nele estão. Os profissionais devem não apenas conhecer as técnicas da área, mas terem a visão de como será o futuro da empresa e como as coisas deverão ser transformadas. Além disso, preparar-se para diminuir o tempo de resposta da área, pois as estratégias de RH mudam com velocidade muito menor do que as estratégias do negócio (ex: dificuldades em se modificar uma política de benefícios ou de remuneração).
No mais, com a tendência de terceirizações de atividades que ocorre na área, aqueles que ficarem presos ao simples cumprimento de tarefas não terão outro espaço que não seja nas atividades operacionais do setor.